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Drei Mythen rund um den Arbeitsvertrag

Wird eine unwirksame Klausel im Arbeitsvertrag mit der Unterschrift eigentlich gültig? Um den Arbeitsvertrag ranken sich viele Mythen. Fachanwälte für Arbeitsrecht klären die wichtigsten auf.

Berlin (dpa/tmn) - Mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag ist der Jobantritt besiegelt. Kein Wunder, dass Beschäftigte hier alles richtig machen wollen. Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären drei Mythen rund um den Arbeitsvertrag:

Mythos 1: Eine unwirksame Klausel im Vertrag wird mit der Unterschrift gültig

Viele Arbeitnehmer sind aufgeregt, wenn sie eine Klausel im Arbeitsvertrag entdecken, die sie für unzulässig halten. Die Angst ist dann groß, dass die Klausel wirksam wird, wenn man sie unterschreibt. Arbeitnehmer könnten eine unwirksame Klausel im Arbeitsvertrag in der Regel aber ruhig unterschreiben, sagt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin. Sie gilt dann einfach nicht.

Ein Beispiel: Jemand wird per Arbeitsvertrag verpflichtet, eine Vertragsstrafe von drei Monatsgehältern zu zahlen, falls er oder sie den Vertrag vorzeitig kündigt. Die Höhe so einer Strafe sei unzulässig, sagt Bredereck. Unterschreiben Beschäftigte den Vertrag trotzdem, gilt die Klausel nicht.

Mythos 2: Der Verzicht auf die Probezeit führt zum Kündigungsschutz

Wer einen Job antritt, hätte häufig gerne sofort Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Manche vereinbaren dann einen Verzicht auf die Probezeit und gehen davon aus, dass es damit automatisch Kündigungsschutz gibt. Das ist jedoch ein Irrtum. Probezeit und Kündigungsschutz sind zwei verschiedene Dinge, erläutert Bredereck.

Kündigungsschutz bestehe immer erst, wenn das Arbeitsverhältnis seit sechs Monaten besteht. Es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren Kündigungsschutz etwa vom ersten Tag an. Mit der Probezeit hat das nichts zu tun.

Mythos 3: Arbeitsverträge gelten nur schriftlich

Viele glauben, ein Arbeitsvertrag gilt nur dann, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde. Mancher wird deshalb nervös, wenn er zusätzliche Aufgaben mit einer zusätzlichen Vergütung bekommt - etwa eine Leitungsposition - und das noch nicht im Arbeitsvertrag steht.

Macht aber nichts, sagt Bredereck. Es gebe bei Arbeitsverträgen keine Schriftformerfordernis. Die Schriftform diene vor allem Beweiszwecken. Damit die Vereinbarung gültig ist, brauche es nicht zwingend einen Arbeitsvertrag.

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